Phantom lager vs optioner

Hem 187 Artiklar 187 Phantom Stock och Stock Appreciation Rights (SAR) För många företag är rutten till anställd äganderätt genom en formell anställningsplan som en ESOP, 401 (k) plan, aktieoption eller personaloptionsplan (ESPPs8212a Reglerade lager köpplan med särskilda skatteförmåner). Men för andra, dessa planer, på grund av kostnad, regelverkskrav, företagshänsyn eller andra problem kommer inte att vara den bästa passformen. Andra företag kan ha en eller flera av dessa planer men vill komplettera dem för vissa anställda med en annan typ av plan. För dessa företag kan phantom stock och aktierättningsrätter vara mycket attraktiva. Det finns ett antal situationer som kan kräva en eller flera av dessa planer: Bolagets ägarna vill dela med sig av det ekonomiska värdet av eget kapital, men inte eget kapital. Företaget kan inte erbjuda konventionella typer av ägarplaner på grund av företagsbegränsningar, vilket skulle vara fallet till exempel med ett aktiebolag, partnerskap, enmansföretag eller ett S-företag som är oroad över 100-ägarregeln. Företaget har redan en konventionell ägarplan, till exempel en ESOP, men vill ge ytterligare aktieincitament, kanske utan att lämna aktier i sig, till utvalda anställda. Företagets ledning har övervägt andra planer men fann sina regler för restriktiva eller genomförandekostnader för höga. Bolaget är en division av ett annat bolag, men kan skapa en mätning av eget kapitalvärde och vill att anställda ska ha en andel i det trots att det inte finns någon faktisk aktie. Företaget är inte ett företag - det är en ideell eller statlig enhet som ändå kan skapa någon form av mätning som efterliknar den aktieutveckling som den skulle vilja använda som underlag för att skapa en personalbonus. Denna artikel ger en kort översikt över design, genomförande, redovisning, värdering, skatt och juridiska problem för de fyra typerna av planer som den täcker. Ingen av dessa planer bör upprättas utan detaljerade råd från kvalificerad juridisk och finansiell rådgivare. Att dela eget kapital är ett viktigt steg som bör övervägas grundligt och noggrant. Phantom Stock Phantom-aktien är helt enkelt ett löfte att betala en bonus i form av motsvarigheten till antingen värdet av företagsaktier eller ökningen av det värdet över en tidsperiod. Ett företag skulle till exempel kunna lova Mary, den nya medarbetaren, att det skulle betala henne en bonus vart femte år som motsvarar ökningen av företagets eget kapitalvärde, en viss procentandel av den totala lönen på den tiden. Eller det skulle kunna lova att betala henne ett belopp som motsvarar värdet av ett fast antal aktier som fastställdes vid det tillfälle som löftet gjordes. Andra kapital - eller fördelningsformler kan också användas. Beskattningen av bonusen skulle vara mycket som någon annan kontantbonus - den beskattas som vanlig inkomst vid den tidpunkt då den mottas. Phantom stock planer är inte skattekvalificerade, så de omfattas inte av samma regler som ESOPs och 401 (k) planer, förutsatt att de inte täcker en bred grupp anställda. Om de gör det kan de bli föremål för ERISA-regler (se nedan). Till skillnad från SAR kan fantombeståndet återspegla utdelningar och lageravdelningar. Phantom stock betalningar görs vanligen på ett fast, förutbestämt datum. Aktierättningsrättigheter En aktie apprecieringsrättighet (SAR) är mycket som fantomlager, förutom att den ger rätt till den monetära motsvarigheten till värdet av ett visst antal aktier under en viss tidsperiod. Liksom med fantomlager betalas det normalt kontant, men det kan betalas i aktier. SARs kan ofta utövas när de väger. SARs beviljas ofta i kombination med optioner (antingen ISO eller NSO) för att finansiera köp av optionerna och / eller betala skatt om något beror på utövandet av alternativen dessa SARs kallas ibland tandem SARs. En av de stora fördelarna med dessa planer är deras flexibilitet. Men den flexibiliteten är också deras största utmaning. Eftersom de kan utformas på så många sätt måste många beslut fattas om sådana frågor som vem som får hur mycket, intjäningsregler, likviditetsproblem, restriktioner för att sälja aktier (när utdelningar avräknas i aktier), berättigande, rätt till interimistiska utdelningar av vinst och rätt att delta i bolagsstyrning (om någon). Skattefrågor För både phantom stock och SARs beskattas anställda när rätten till förmån utövas. Vid det tillfälle beskattas priset av priset, minus eventuella ersättningar som betalas för det (det vanligtvis ingen) beskattas som vanlig inkomst till arbetstagaren och är avdragsgill av arbetsgivaren. Om utmärkelsen avräknas i aktier (som kan hända med en SAR) är vinstbeloppet beskattningsbart vid övning, även om aktierna inte säljs. Eventuell senare vinst på aktierna beskattas som realisationsvinst. Redovisningsfrågor Företaget måste redovisa en kompensationsavgift på resultaträkningen då medarbetarnas intresse för tilldelningen ökar. Så från det att bidraget görs tills priset är utbetalt registrerar företaget värdet av andelen av de utlovade aktierna eller ökar värdet på aktierna, prisklassificerade över prisperioden. I varje år justeras värdet för att återspegla den ytterligare pro rata-delen av den pris som arbetstagaren har tjänat, plus eller minus eventuella värdeförändringar som uppstår vid ökningen av kursnedgången. Till skillnad från redovisning av rörliga teckningsoptioner, där avgiften skrivs av endast under en intjänandeperiod, med fantomlager och SAR, uppbär avgiften under intjänandeperioden, efter det att vinsten har gjorts ökar alla ytterligare aktiekursförhöjningar när de uppstår. När intjänandet utlöses av en prestationshändelse, till exempel ett vinstmål. I det här fallet måste företaget uppskatta det förväntade belopp som uppnåtts baserat på framsteg mot målet. Den bokförda behandlingen är mer komplicerad om intjänandet sker gradvis. Nu behandlas varje del av utdelade utmärkelser som en separat utmärkelse. Värdering tilldelas varje tilldelning pro rata till den tid över vilken den är uppbörd. Om SAR eller Phantom Stock Awards utbetalas i aktier är deras redovisning dock något annorlunda. Företaget måste använda en formel för att uppskatta nuvärdet av tilldelningen vid beviljande och göra justeringar för förväntade förverkningar. ERISA-frågor Om planen är avsedd att gynna de flesta eller alla anställda på sätt som liknar kvalificerade planer som ESOPs eller 401 (k) planer, och det försvinner vissa eller alla betalningar fram till efter uppsägningen, kan det anses vara en de facto ERISA-plan. ERISA (lagen om anställningsinkomst och säkerhet för anställda från 1974) är den federala lagen som reglerar pensionsplaner. Det tillåter inte icke-kvalificerade planer att fungera som kvalificerade planer, så planen kan bli olaglig. På samma sätt, om det finns en uttrycklig eller underförstådd minskning av ersättningen för att få fantomlagret, kan det vara fråga om värdepappersfrågor, sannolika uppgifter om bedrägeribekämpning. Phantom stock planer utformade endast för ett begränsat antal anställda, eller som en bonus för en bredare grupp av anställda som betalar ut årligen baserat på ett mått på eget kapital, skulle sannolikt undvika dessa problem. Planeringsfrågor Den första frågan är att räkna ut hur mycket phantom lager att ge ut. Försiktighet måste vidtas för att undvika att ge ut för mycket till tidiga deltagare och inte lämna tillräckligt för senare anställda. För det andra måste bolagets eget kapital värderas på ett försvarbart och noggrant sätt. För det tredje kan skatte - och regleringsproblem göra fantomlager farligare än vad som verkar. Kontanter som ackumuleras för att betala för förmånen kan vara föremål för ett överskott av ackumulerad inkomstskatt (en skatt på att man lägger för mycket pengar i reserven och inte använder den för affärer). Om medel avsätts kan de behöva segregeras till en rabbi-förtroende eller sekulär förtroende för att undvika att arbetstagarna ska betala skatt på förmånen när det är lovat snarare än betalt. Slutligen, om planen är avsedd att gynna mer än nyckelpersoner och förlorar en del eller all betalning till efter uppsägning eller pensionering, kan det anses vara en faktisk ERISA-plan. ERISA (lagen om anställningsinkomst och säkerhet för anställda från 1974) är den federala lagen som reglerar pensionsplaner. Håll dig informerad Vårt tvååriga anställdas ägaruppdatering håller dig på toppen av nyheterna på det här området, från juridisk utveckling till att bryta forskning. Vår bok om Phantom Stock, SAR och andra Equity Awards För många företag är stock options, ESPPs eller ESOPs inte det enda lager planer att överväga. Istället har phantom stock, aktie apprecieringsrättigheter (SAR), begränsade aktieutmärkelser, begränsade aktieandelar, prestationsutmärkelser, och eller direkta köp av aktier är en väsentlig del av deras ersättningsstrategier. Vår bok Equity Alternatives: Restricted Stock, Prestationsutmärkelser, Phantom Stock, SARs och More kombinerar en uppsättning exemplarplandokument (tillhandahålls i digitalt format för dig att använda) med åtta kapitel om vad planalternativen är, hur de fungerar, hur att kombinera dem och de juridiska och bokföringsfrågor de tar upp. Dela denna sidaIntroduktion till Phantom Stock och SARs Även om givande anställda med aktiebolag kan ge många fördelar för både anställda och arbetsgivare, finns det tillfällen då antingen juridisk oro eller ovillighet att utfärda ytterligare aktier eller skifta partiell kontroll över företaget till en anställd kan orsaka Företag att använda en alternativ form av ersättning som inte kräver utgivning av faktiska aktier. Phantom stock planer och aktie apprecieringsrättigheter (SAR) är två typer av lager planer som inte riktigt använder aktier alls, men fortfarande belönas anställda med ersättning som är knuten till företagets aktieprestanda. Phantom Stock Även den här typen av aktieplan betalar en kontantpris till en anställd som motsvarar ett visst antal eller en del av företagsaktier gånger det aktuella aktiekursen. Beloppet av belöningen spåras vanligen i form av hypotetiska enheter (så kallade fantomaktier) som efterliknar lagerets pris. Dessa planer är vanligtvis anpassade till ledande befattningshavare och nyckelpersoner och kan vara mycket flexibla i naturen. Form och struktur Det finns två huvudtyper av phantom stock planer. Värderingsplaner innehåller inte själva värdet av de faktiska underliggande aktierna och får endast utbetala värdet av någon ökning av börskursen under en viss tidsperiod som börjar när planen beviljas. Fullvärdesplaner betalar både värdet på det underliggande lagret och eventuell uppskattning. Båda typerna av planer liknar traditionella icke-kvalificerade planer i många avseenden, eftersom de kan vara diskriminerande och ofta också utsättas för en betydande risk för förverkande som slutar när förmånen faktiskt betalas till arbetstagaren, vid vilken tidpunkt anställaren redovisar inkomst för Betald belopp och arbetsgivare kan ta avdrag. Phantom stock planer innehåller ofta innehavsplaner som är baserade på antingen tjänstgöring eller uppnåendet av vissa mål eller uppgifter som omfattas av plancharteren. Detta dokument dikterar också om deltagarna kommer att få kontanter som motsvarar utdelning eller någon typ av rösträtt. Vissa planer konverterar även deras fantomsenheter till faktiska aktier vid utbetalningstillfället för att undvika att betala medarbetaren i kontanter. Till skillnad från andra typer av lagerplaner har phantom-stockplaner inte någon övningsfunktion, i sig ger de endast deltagaren in i planen enligt villkoren och ger sedan antingen kontanter eller motsvarande belopp till aktiekapital när intäkterna är slutförda. Fördelar och nackdelar Phantom stock planer kan vädja till arbetsgivare av flera skäl. Som exempel kan arbetsgivare använda dem för att belöna anställda utan att behöva flytta en del av ägandet till sina deltagare. Av denna anledning används dessa planer främst av närstående företag. Även om de används av vissa offentligt handlade företag också. Liksom alla andra anställningsplaner kan fantomplaner tjäna till att uppmuntra arbetstagarnas motivation och befattning, och kan avskräcka nyckelpersoner från att lämna företaget med hjälp av en gyllene manschettklausul. Anställda kan få en förmån som inte kräver något initialt kontantutlägg av något slag och orsakar inte att de blir överviktiga med företagslager i sina investeringsportföljer. De stora kontantbetalningar som arbetsgivare måste göra till anställda beskattas dock alltid som vanligt inkomst till mottagaren och kan i vissa fall störa företagets kassaflöde. Den rörliga skulden som följer med den normala fluktuationen i bolagsaktiekursen kan i många fall vara en nackdel på företagens balansräkning. Företag måste också avslöja planens status till alla deltagare på årsbasis och kan behöva anställa en oberoende bedömare för att periodiskt värdera planen. Värderingsrätter för aktier (SAR) Som namnet antyder ger denna typ av aktiekompensation deltagarna rätt till appreciering av priset på deras aktiebolag, men inte själva aktien. SARs liknar icke-kvalificerade aktieoptioner i många avseenden, till exempel hur de beskattas men skiljer sig åt i den meningen att innehavare av aktieoptioner faktiskt ges aktier i aktier som de måste sälja och sedan använda en del av intäkterna för att täcka det belopp som var ursprungligen beviljad. Även om SARs också alltid ges i form av faktiska aktier i aktier, är antalet aktier som ges endast lika med det vinstmarginalen som deltagaren har realiserat mellan bidrags - och övningsdatum. Liksom flera andra former av lager ersättning. SARs är överlåtbara och är ofta föremål för clawback-bestämmelser (villkoren för att bolaget får ta tillbaka någon eller all inkomst som anställda erhållit enligt planen, till exempel om arbetstagaren går till jobbet för en konkurrent inom en viss tidsperiod eller bolaget blir insolvent). SARS utdelas också ofta enligt ett intjäningsschema som är knutet till prestationsmål som fastställts av företaget. Beskattning SARs speglar i huvudsak icke-kvalificerade aktieoptioner (NSO) i hur de beskattas. Det finns inga skattekonsekvenser av något slag på antingen bidragsdatum eller när de är etablerade. Deltagarna måste erkänna vanlig inkomst på spridningen vid träning, och de flesta arbetsgivare kommer att hålla tillbaka tilläggsskatt på 25 (eller 35 för de mycket rika) tillsammans med statliga och lokala skatter, social trygghet och Medicare. Många arbetsgivare kommer också att hålla tillbaka dessa skatter i form av aktier. Till exempel kan en arbetsgivare endast ge ett visst antal aktier och hålla kvar resten för att täcka den totala löneskatten. Liksom vid NSO: er, blir den inkomstbelopp som redovisas vid övningen deltagarna kostnadsbaserade för skattberäkning när aktierna säljs. Fördelar och nackdelar De tidigare exemplen illustrerar varför SARs gör det enkelt för anställda att utöva sina rättigheter och beräkna sina vinster. De behöver inte placera en försäljningsorder vid övning för att täcka deras belopp som med konventionella optionsoptioner. SARs betalar emellertid inte utdelning och innehavare får inte rösträtt. Arbetsgivare som SAR, eftersom redovisningsreglerna för dem nu är mycket gynnsammare än tidigare, får de fast bokföringsbehandling istället för variabel och behandlas på ungefär samma sätt som konventionella optionsprogram. Men SAR kräver utfärdande av färre aktieaktier och utspäd därför aktiekursen mindre än konventionella aktieplaner. Och som alla andra former av kapital ersättning. SAR kan också tjäna till att motivera och behålla anställda. Bottom Line Phantom Stock och SARs ger arbetsgivare ett sätt att tillhandahålla egenkapitalrelaterad ersättning till anställda utan att materialet behöver spädas ut väsentligt. Även om de här programmen har några begränsningar, förutser branschpundits att båda typerna av planer sannolikt kommer att bli mer utbredda i framtiden. För mer information om dessa planer, kontakta din HR-representant eller finansiell rådgivare. Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för vilket land som helst. Beta är ett mått på volatiliteten eller systematisk risk för en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En order att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker hemmet. 187 Artiklar 187 aktieoptioner, begränsad aktie, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR) och Employee Stock Purchase Plans (ESPP) Det finns fem grundläggande typer av individuella ersättningsplaner : Aktieoptioner, bundna aktier och bundna aktier, aktie apprecieringsrättigheter, phantom stock, och personal köpoptionsplaner. Varje typ av plan ger anställda några speciella hänsyn i pris eller villkor. Vi täcker inte här helt enkelt genom att erbjuda medarbetare rätt att köpa aktier som någon annan investerare skulle. Optionsoptioner ger anställda rätt att köpa ett antal aktier till ett pris som fastställs till bidrag för ett visst antal år in i framtiden. Begränsat lager och dess närarelaterade aktieobjekt (RSU) ger anställda rätt att förvärva eller ta emot aktier, genom gåva eller köp, när vissa begränsningar, till exempel att arbeta ett visst antal år eller uppfylla ett prestationsmål, är uppfyllda. Phantom stock betalar en framtida kontantbonus som motsvarar värdet av ett visst antal aktier. Aktierättningsrätter (SAR) ger rätt till värdeökning av ett angivet antal aktier, betalda kontant eller aktier. Anställdas köpoptionsplaner (ESPP) ger anställda rätt att köpa företagsaktier, vanligtvis med rabatt. Aktieoptioner Några nyckelkoncept hjälper till att definiera hur aktieoptionerna fungerar: Övning: Köp av aktier i enlighet med ett alternativ. Utnyttjandepris: Det pris på vilket beståndet kan köpas. Detta kallas också utropspriset eller bidragspriset. I de flesta planer är lösenpriset det rättvisa marknadsvärdet av beståndet vid tidpunkten då bidraget gjordes. Spridning: Skillnaden mellan utövningspriset och marknadsvärdet på beståndet vid tidpunkten för träningen. Alternativperiod: Hur lång tid anställd kan hålla alternativet innan det löper ut. Fastställande: Kravet som måste uppfyllas för att ha rätt att utnyttja alternativet - vanligtvis fortsättning av tjänsten under en viss tidsperiod eller mötet med ett prestationsmål. Ett företag beviljar en personaloption att köpa ett angivet antal aktier till ett definierat bidragspris. Optionerna överstiger en viss tid eller när vissa individuella, grupp eller företagsmål är uppfyllda. Vissa företag fastställer tidsbaserade intjäningsplaner, men tillåter möjligheter att väcka sig förr om prestationsmålen är uppfyllda. När arbetstagaren är anställd kan han eller hon utnyttja alternativet till bidragspriset när som helst över optionsperioden fram till utgångsdatum. Till exempel kan en anställd få rätt att köpa 1000 aktier till 10 per aktie. Optionerna väger 25 per år över fyra år och har en löptid på 10 år. Om beståndet går upp betalar arbetstagaren 10 per aktie för att köpa aktierna. Skillnaden mellan tio bidragspris och lösenpriset är spridningen. Om aktien går till 25 efter sju år, och arbetstagaren utövar alla optioner kommer spridningen att vara 15 per aktie. Typ av Options Options är antingen incitamentoptioner (ISO) eller icke-kvalificerade aktieoptioner, som ibland kallas icke-statuterade aktieoptioner. När en anställd utövar en NSO är spridningen på träning beskattningsbar för arbetstagaren som vanlig inkomst, även om aktierna ännu inte säljs. Ett motsvarande belopp är avdragsgill av bolaget. Det finns ingen juridiskt obligatorisk innehavstid för aktierna efter träning, även om bolaget får införa en. Eventuell efterföljande vinst eller förlust på aktierna efter utövning beskattas som en realisationsvinst eller förlust när den tilldelade säljer aktierna. En ISO gör det möjligt för en anställd att (1) uppskjuta beskattning på optionen från dagen för övningen till försäljningsdatumet för de underliggande aktierna, och (2) betala skatt på hela sin vinst till realisationsvinster snarare än vanlig inkomst skattesatser. Vissa villkor måste uppfyllas för att kunna kvalificera sig för ISO-behandling: Arbetstagaren måste hålla beståndet i minst ett år efter lösendatumet och i två år efter tilldelningsdatumet. Endast 100 000 aktieoptioner kan först utnyttjas under ett kalenderår. Detta mäts av optionsmässigt marknadsvärde vid tilldelningsdatumet. Det betyder att endast 100 000 i bidragspris kan bli berättigade att utövas under ett år. Om det finns överlappande intjäning, som skulle inträffa om optionerna beviljas årligen och väsentligt väsentligt, måste företagen följa utestående ISO-standarder för att säkerställa att belopp som blir tilldelade under olika bidrag inte överstiger 100 000 i värde under ett år. En del av ett ISO-bidrag som överstiger gränsen behandlas som en NSO. Utnyttjandepriset får inte vara lägre än börskursen för bolagets aktie på dagen för beviljandet. Endast anställda kan kvalificera sig för ISOs. Alternativet måste beviljas enligt en skriftlig plan som har godkänts av aktieägarna och som anger hur många aktier som kan utfärdas enligt planen som ISOs och identifierar den klass av anställda som är berättigade att erhålla optionerna. Alternativ måste beviljas inom 10 år från dagen för styrelsens antagande av planen. Alternativet måste utövas inom 10 år från dagen för beviljandet. Om arbetstagaren vid tidpunkten för beviljandet äger mer än 10 av rösträtten i alla utestående aktier av bolaget, måste ISO-lösenpriset vara minst 110 av aktiens marknadsvärde på det datumet och får inte ha en Löptid på mer än fem år. Om alla regler för ISOs är uppfyllda kallas den slutliga försäljningen av aktierna en kvalificerad disposition och den anställde betalar långsiktig kapitalvinstskatt på den totala värdemängden mellan bidragspriset och försäljningspriset. Bolaget tar inte skatteavdrag när det finns en kvalificerad disposition. Om emellertid en diskvalificerad disposition föreligger, oftast eftersom arbetstagaren övar och säljer aktierna innan de uppfyller de erforderliga innehavsperioderna, är spridningen på utövning beskattningsbar för arbetstagaren vid vanliga inkomstskattesatser. Eventuell ökning eller minskning av aktiens värde mellan övning och försäljning beskattas till kursvinster. I detta fall kan företaget dra av spridningen vid träning. Närhelst en anställd utövar ISOs och inte säljer de underliggande aktierna före årets slut, är spridningen på optionen vid övning en preferenspost för den alternativa minimiskatten (AMT). Så även om aktierna kanske inte har sålts, kräver utövandet att arbetstagaren ska lägga tillbaka vinsten vid övning tillsammans med andra AMT-preferensposter för att se om en alternativ minimiskatt betalas ut. Däremot kan NSO utfärdas till vem som helst - anställda, direktörer, konsulter, leverantörer, kunder etc. Det finns dock inga särskilda skatteförmåner för NSO: er. I likhet med en ISO är det ingen skatt på tilldelningen av optionen, men när den utövas är skatten mellan bidrags - och lösenpris beskattningsbar som vanlig inkomst. Bolaget erhåller motsvarande skatteavdrag. Obs! Om NSO: s övningspris är mindre än det verkliga marknadsvärdet, omfattas det av reglerna för uppskjuten ersättning enligt avsnitt 409A i Internal Revenue Code och kan beskattas vid uppgörelse och optionsmottagaren är föremål för påföljder. Att utöva ett alternativ Det finns flera sätt att utöva ett aktieoption: genom att använda kontanter för att köpa aktierna, genom att utbyta aktier som den optionstagare redan äger (ofta kallad börsbyte), genom att arbeta med en börsmäklare för att göra en dagförsäljning, Eller genom att genomföra en transaktion som säljs till täckning (dessa senare två kallas ofta kontantlösa övningar, även om den här termen faktiskt innehåller andra övningsmetoder som beskrivs här) som effektivt ger upphov till att aktier säljs för att täcka lösenpriset och eventuellt skatter. Något företag kan dock endast ge ett eller två av dessa alternativ. Privata företag erbjuder inte samma dag eller försäljningsförsäljning och begränsar inte sällan utövandet eller försäljningen av de förvärvade aktierna genom övning tills företaget säljs eller publiceras. Redovisning Enligt regler för aktiekompensationsplaner som ska träda i kraft 2006 (FAS 123 (R)) måste företagen använda en optionsprissättningsmodell för att beräkna nuvärdet av samtliga optionsutmärkelser vid datum för beviljande och visa detta som en kostnad på Deras resultaträkningar. Den redovisade kostnaden bör justeras baserat på vinstdrivande erfarenhet (så ovestrade aktier räknas inte som avgift för ersättning). Begränsade aktiebegränsade aktieplaner ger anställda rätt att köpa aktier till verkligt marknadsvärde eller rabatt, eller anställda kan få aktier utan kostnad. De aktier som anställda förvärvar är dock inte riktigt deras, än de kan inte ta dem i bruk tills de angivna begränsningarna upphör. Oftast försvinner inskränkningsbegränsningen om arbetstagaren fortsätter att arbeta för företaget under ett visst antal år, ofta tre till fem. Tidsbaserade restriktioner kan upphöra på en gång eller gradvis. Eventuella restriktioner kan dock åläggas. Företaget kan till exempel begränsa aktierna tills vissa företags-, avdelnings - eller individuella prestationsmål uppnås. Med begränsade andelar (RSU) får inte anställda faktiskt aktier förrän restriktionerna upphör. I själva verket är RSUs som fantomlager avräknad i aktier istället för kontanter. Med begränsade aktieutmärkelser kan företagen välja om man ska betala utdelning, ge rösträtt eller ge arbetstagaren andra fördelar med att vara aktieägare före inlösen. (Om du gör det med RSU: ar utlöses straffavgift till arbetstagaren enligt skattebestämmelserna för uppskjuten ersättning.) När anställda beviljas begränsat lager har de rätt att göra det som kallas ett avsnitt 83 (b) val. Om de gör valet beskattas de till ordinarie inkomstskattesatser på prisbeloppet vid tilldelningen vid tidpunkten för beviljandet. Om aktierna helt enkelt beviljades arbetstagaren, är fyndelementet deras fulla värde. Om någon ersättning betalas, är skatten baserad på skillnaden mellan vad som betalas och det verkliga marknadsvärdet vid tidpunkten för beviljandet. Om hela priset betalas, är det ingen skatt. Eventuell framtida förändring av värdet på aktierna mellan arkivering och försäljning beskattas då som realisationsvinst eller förlust, inte vanlig inkomst. En anställd som inte gör ett val av 83 (b) måste betala vanliga inkomstskatter på skillnaden mellan det belopp som betalats för aktierna och deras verkliga marknadsvärde när begränsningarna upphör. Efterföljande värdeförändringar är realisationsvinster eller förluster. Mottagare av RSU: er får inte göra val av 83 § b. Arbetsgivaren får endast ett skatteavdrag för belopp som anställda måste betala inkomstskatt, oavsett om ett avsnitt 83 (b) val fattas. Ett avsnitt 83 (b) val ger viss risk. Om arbetstagaren gör valet och betalar skatt, men begränsningarna försvinner aldrig, får arbetstagaren inte de betalade skatterna återbetalas, och anställaren får inte aktierna. Begränsad aktiebokföring paralleller alternativ redovisning i de flesta avseenden. Om den enda begränsningen är tidsbaserad intjäning, svarar företagen för begränsat lager genom att först bestämma den totala ersättningskostnaden vid det tilldelade beloppet. Emellertid används ingen alternativ prissättningsmodell. Om arbetstagaren enkelt ges 1 000 begränsade aktier värda 10 per aktie, redovisas 10 000 kostnader. Om arbetstagaren köper aktierna till verkligt värde registreras ingen avgift om det finns en rabatt som räknas som en kostnad. Kostnaden avskrivs sedan under intjänandeperioden tills restriktionerna förfaller. Eftersom bokföringen baseras på initialkostnaden kommer företag med låga aktiekurser att finna att ett krav på uppgörelse av priset innebär att deras redovisningskostnad blir mycket låg. Om uppgörelse beror på prestation, uppskattar företaget när prestationsmålet sannolikt kommer att uppnås och redovisar utgiften över den förväntade intjänandeperioden. Om prestationskravet inte är baserat på aktiekursrörelser justeras det redovisade beloppet för utmärkelser som inte förväntas bli väsentliga eller som aldrig gör väst om det är baserat på aktiekursrörelser, det justeras inte för att återspegla utmärkelser som arent förväntas Eller inte västra. Begränsat lager är inte föremål för nya regler för uppskjuten kompensationsplan, men RSU är. Phantom Stock och Stock Appreciation Rights Stock appreciation rights (SAR) och fantomlagret är mycket liknande begrepp. Båda är väsentligen bonusplaner som inte ger aktier, utan rätten att erhålla ett pris baserat på värdet av företagets aktie, följaktligen villkoren för uppskattningsrättigheter och fantom. SAR ger vanligtvis arbetstagaren kontant eller aktiebaserad betalning baserat på värdet av ett angivet antal aktier under en viss tidsperiod. Phantom-aktien ger en kontant - eller aktiebonus baserat på värdet av ett angivet antal aktier, som ska betalas ut vid slutet av en viss tidsperiod. SAR kan inte ha ett visst avvecklingsdatum som alternativ, de anställda kan ha flexibilitet när de ska välja att utöva SAR. Phantom-aktier kan erbjuda utdelning motsvarande betalningar SAR skulle inte. När utbetalningen görs beskattas priset av tilldelningen som ordinarie inkomst till arbetstagaren och är avdragsgill för arbetsgivaren. Vissa fantomplaner förutsätter mottagandet av priset för att uppfylla vissa mål, såsom försäljning, vinst eller andra mål. Dessa planer refererar ofta till deras fantomlager som prestationsenheter. Phantom stock och SAR kan ges till någon, men om de ges ut i stort sett till anställda och utformade för att betala ut vid uppsägning, finns det en möjlighet att de kommer att betraktas som pensionsplaner och kommer att omfattas av federala pensionsplanregler. Noggrann planstrukturering kan undvika detta problem. Eftersom SARs och fantomplaner huvudsakligen är kontantbonusar måste företagen räkna ut hur man betalar för dem. Även om utdelningar utbetalas i aktier, vill arbetstagarna sälja aktierna, åtminstone i tillräckliga belopp för att betala sina skatter. Lämnar företaget bara ett löfte att betala eller lägger det verkligen ut pengarna Om utmärkelsen betalas på lager finns det en marknad för aktien? Om det bara är ett löfte, ska medarbetarna tro att fördelarna är som fantom som Aktie Om det är i reella medel avsatta för detta ändamål kommer bolaget att sätta efterskattade dollar åt sidan och inte i verksamheten. Många små tillväxtinriktade företag har inte råd att göra detta. Fonden kan också vara föremål för överskott av ackumulerad inkomstskatt. Å andra sidan, om anställda får aktier kan aktierna betalas på kapitalmarknader om bolaget går offentligt eller av förvärvare om bolaget säljs. Phantom-aktier och kontantavräknade SARs är föremål för ansvarsredovisning, vilket innebär att de redovisningskostnader som förknippas med dem inte avvecklas förrän de betalar ut eller löper ut. För kontantavräknade SARs beräknas ersättningskostnaden för utdelningar varje kvartal med hjälp av en optionsprissättningsmodell då den är trustad när SAR avvecklas för fantomlager, det underliggande värdet beräknas varje kvartal och trustads genom det slutliga avvecklingsdagen . Phantom-aktier behandlas på samma sätt som uppskjuten kontantkompensation. I motsats till det, om en SAR avvecklas i lager, är redovisningen densamma som för ett alternativ. Företaget måste registrera det verkliga värdet av tilldelningen vid beviljande och redovisa utgifter råttligt över den förväntade serviceperioden. Om priset är prestationsbaserat måste företaget uppskatta hur lång tid det tar att uppfylla målet. Om prestationsmätningen är bunden till aktiekursens börskurs måste den använda en alternativprissättningsmodell för att bestämma när och om målet ska uppfyllas. Anställdas aktieinköp planer (ESPP) Anställdas köpeskillingsplaner är formella planer för att tillåta anställda att avsätta pengar över en tidsperiod (kallad en erbjudandeperiod), vanligtvis av beskattningsbara löneavdragsavdrag, att köpa aktier i slutet av Erbjudandeperioden. Planer kan kvalificeras enligt avsnitt 423 i Internal Revenue Code eller icke-kvalificerad. Kvalificerade planer gör det möjligt för anställda att behandla kapitalvinster på eventuella vinster från aktier som förvärvats enligt planen om regler som liknar dem för ISOs uppfylls, viktigast av allt att aktier hålls i ett år efter utnyttjandet av köpoptionen och två år efter Den första dagen i erbjudandeperioden. Kvalificerade ESPP har ett antal regler, viktigast: Endast anställda i arbetsgivaren som sponsrar ESPP och medarbetare i moderbolag eller dotterbolag får delta. Planer måste godkännas av aktieägarna inom 12 månader före eller efter planering. Alla anställda med två års tjänst måste inkluderas, med vissa undantag tillåtna för deltidsanställda och tillfälligt anställda samt högt kompenserade anställda. Anställda som äger mer än 5 av bolagets kapitalstock kan inte ingå. Ingen anställd kan köpa mer än 25 000 aktier, baserat på lagrets marknadsvärde vid början av erbjudandeperioden under ett kalenderår. Den maximala löptiden för en erbjudandeperiod får inte överstiga 27 månader, såvida inte köpeskillingen är baserad endast på det verkliga marknadsvärdet vid inköpsperioden, varvid erbjudandeperioderna kan vara upp till fem år långa. Planen kan ge upp till 15 rabatt på antingen priset i början eller slutet av erbjudandeperioden, eller ett val av det lägre av de två. Planer som inte uppfyller dessa krav är icke-kvalificerade och har inga särskilda skattefördelar. I en typisk ESPP ansluter medarbetare in i planen och anger hur mycket som kommer att dras från sina lönecheckar. Under en erbjudandeperiod har de deltagande anställda medel som regelbundet dras av sin lön (efter skatt) och innehas i särskilda konton förberedelse för aktieinköp. I slutet av erbjudandeperioden utnyttjas varje deltagares ackumulerade medel för att köpa aktier, vanligtvis till en viss rabatt (upp till 15) från marknadsvärdet. Det är väldigt vanligt att ha en återkänningsfunktion där det pris som arbetstagaren betalar baseras på det lägsta av priset i början av erbjudandeperioden eller priset i slutet av erbjudandeperioden. Vanligtvis tillåter en ESPP deltagarna att dra sig tillbaka från planen innan erbjudandeperioden slutar och få sina ackumulerade medel tillbaka till dem. Det är också vanligt att tillåta deltagare som förblir i planen att ändra satsen för löneavdragsavdrag när tiden går vidare. Anställda beskattas inte förrän de säljer beståndet. Liksom med incitamentoptioner finns det en jämställdhetsperiod för att kvalificera sig för särskild skattebehandling. Om arbetstagaren innehar beståndet i minst ett år efter inköpsdatumet och två år efter erbjudandeperiodens början finns det en kvalificerad disposition och den anställde betalar vanlig inkomstskatt på den minsta av (1) hans eller hennes faktiska Vinst och (2) skillnaden mellan börsvärdet vid början av erbjudandeperioden och det diskonterade priset från och med det datumet. Eventuella vinster eller förluster är en långsiktig vinst eller förlust. Om innehavsperioden inte är uppfylld finns en diskvalificerad disposition och den anställde betalar vanlig inkomstskatt på skillnaden mellan köpeskillingen och börsvärdet från inköpsdatumet. Alla andra vinster eller förluster är en realisationsvinst eller förlust. Om planen inte ger mer än 5 rabatt av det verkliga marknadsvärdet av aktier vid tidpunkten för övningen och inte har en återkänningsfunktion finns det ingen kompensationsavgift för redovisningssyfte. I övrigt måste utmärkelserna stämma överens med samma som någon annan typ av aktieoption. Pantom Stock Knowledge Center Ett phantom Stock Program är en form av långsiktig incitamentsplan som används av företagen att tilldela anställda med potentiellt värde utan lagervarning. I själva verket är det en typ av uppskjuten bonusvärde som i slutändan kommer att vara knuten till appreciering i det sponsorbolagets eget kapital eller marknadsvärde. Termen fantomlagret kan användas i stort eller smalt eftersom det inte finns någon formell eller lagstadgad definition av termen. Vissa företag kan använda uttrycket för att ange vilken typ av plan som anställda måste vänta tills ett framtida datum för att få det ekonomiska värdet av ett löftet som ges idag. Mer snävt indikerar det en plan som är avsedd att spegla aktiepremier eller aktieoptionsbidrag. I den här användningen skapar sponsorbolaget vissa enheter eller fantomaktier som kan likna aktiekapitalet men är egentligen ett åtagande att betala de anställda kontant vid uppfyllandet av vissa villkor såsom anställnings tid eller tillväxt i värdet av aktiekapitalet. Phantom-aktier kan också vara kända genom sådana termer som fantomaktier, simulerade aktier, skugglager eller syntetiskt kapital. Värderingsrätter för aktier (SAR) är en form av fantomlager och kallas här som fantomoptioner. För en bra översikt över Phantom Stock Plans, ladda ner vårt vitbok här. Varför långsiktiga värderingsfrågor Att lära dig varför att dela värde med dem som driver tillväxt är så kritiska för din lönestrategi, ladda ner och läs vår rapport idag Klar att prata med en Phantom Stock Expert Nu ring (888) 703-0080 eller slutföra vårt kontaktformulär. Kontakta oss idag 2014 - PhantomStockOnline Drivs av VisionLink Alla rättigheter reserverade